Sechs Wörter entscheiden in § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG darüber, ob Ihr Betriebsrat bei einem neuen KI-Tool überhaupt mitreden darf: „zur Überwachung von Verhalten oder Leistung". Genau an dieser Formulierung hängt bei fast jedem Mandat, das ich als Compliance-Berater begleite, die Frage, wie eine KI-Compliance-Schulung für den Betriebsrat aussehen muss – und warum der klassische KI-Führerschein mit Prompt-Übungen daran regelmäßig vorbeigeht. Viele Geschäftsführungen kaufen eine AI-Act-Schulung, die Werkzeuge erklärt, obwohl der Betriebsrat eigentlich eine Einordnung nach Betriebsverfassungsgesetz und KI-Verordnung braucht.
Mitbestimmung konkret: Das bedeutet es beim KI-Einsatz
Das Betriebsverfassungsgesetz gibt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, sobald eine technische Einrichtung geeignet ist, Verhalten oder Leistung von Mitarbeitenden zu überwachen – unabhängig davon, ob diese Überwachung tatsächlich beabsichtigt ist. Sobald eine KI im Hintergrund Bearbeitungszeiten protokolliert, Lagerbewegungen auswertet oder Bewerbungen vorsortiert, sitzt der Betriebsrat nicht am Katzentisch, sondern muss zustimmen, bevor das System live geht.
Anhang III Punkt 4 der KI-Verordnung listet Systeme im Bereich Beschäftigung, Personalmanagement und Zugang zur Selbstständigkeit ausdrücklich als Hochrisiko-KI. Für den Betriebsrat heißt das: Sobald ein Tool Bewerbungen filtert, Schichten zuteilt oder Leistung bewertet, gilt automatisch ein schärferes Pflichtenregime – und das Gremium muss diese Einstufung nachvollziehen können, nicht nur abnicken. Wenn ich mit einem Mandanten diese Einstufung durchgehe, tippe ich die einschlägigen Artikel- und Absatznummern in ein Anmerkungsfeld, und das mechanische Klacken der Tasten ist inzwischen fast der Soundtrack solcher Gespräche.
Wo genau die Grenze zwischen einer bloßen Leistungsauswertung und einer verbotenen Überwachungspraxis nach Artikel 5 verläuft, ist selbst unter Beratern nicht einheitlich geklärt – in solchen Grenzfällen lege ich das Gremium lieber auf die vorsichtigere Auslegung fest, statt eine Unschärfe der Verordnung zu Lasten der Belegschaft auszulegen. Ergänzend erlaubt § 80 Absatz 3 BetrVG dem Gremium, bei ausreichend komplexen Themen einen Sachverständigen hinzuzuziehen – ein Recht, das viele Betriebsräte gar nicht kennen, bis sie zum ersten Mal vor einem Anhang-III-System stehen.
Warum ein KI-Führerschein für Bilder-Prompts am Thema vorbeigeht
Ein Anbieter, dessen Kurs mir regelmäßig vorgelegt wird, nennt sich „FutureSkills Akademie" – inhaltlich ein solides Basis-Training für den Umgang mit ChatGPT und vergleichbaren Tools, aber ohne einen einzigen Bezug zum Betriebsverfassungsgesetz oder zu Artikel 5 der KI-Verordnung. Für einen Vertriebsmitarbeiter mag das reichen. Für ein Betriebsratsmitglied, das eine Betriebsvereinbarung zu einem KI-System unterschreiben soll, ist es zu wenig, denn ob eine Schulung geeignet ist, entscheidet sich nicht am Umfang des Kursmaterials, sondern daran, ob sie dem Gremium erlaubt, ein System selbst nach Anhang III einzuordnen, statt der Einordnung des Anbieters blind zu vertrauen.
Ob dabei ein E-Learning-Modul oder ein moderierter Workshop besser passt, hängt stark davon ab, wie heterogen die Vorkenntnisse im Gremium sind – bei stark unterschiedlichem Wissensstand bringt ein Workshop mit offener Diskussion in der Regel mehr als ein durchklickbares Video.
So erkennen Sie, dass der Betriebsrat die Verordnung wirklich verstanden hat
Ein verlässliches Zeichen ist der Themenwechsel in den Fragen, die aus dem Gremium kommen. Am Anfang eines Mandats drehen sich die Wortmeldungen fast immer um Grundbegriffe – was ein Large Language Model ist, was Hochrisiko bedeutet. Irgendwann kippt das: Auf einmal will ein Betriebsratsmitglied wissen, welche Dokumentation nach Artikel 16 der KI-Verordnung für ein bestimmtes Personalsystem vorliegen muss, und ob die IT-Abteilung diese Unterlagen überhaupt vorhalten kann. Genau in diesem Moment merke ich, dass die Schulung ihren Zweck erfüllt hat – nicht wenn jemand ein Zertifikat in der Hand hält.
Kurt Dallmann, IT-Leiter eines Maschinenbauers in der Region, hat mir diesen Wechsel kürzlich an einem konkreten Fall gezeigt: Er liest jede Anfrage aus dem Betriebsrat zweimal, bevor er sie an die Geschäftsführung weiterleitet, und genau bei diesem zweiten Lesen fiel ihm auf, dass die Frage inzwischen nach Artikel 16 kam, nicht mehr nach den Grundlagen.
Wie lückenlos diese Dokumentationspflichten im Detail ausfallen, würde hier zu weit führen; entscheidend für den Betriebsrat ist zunächst nur, dass er das Recht hat, die Existenz solcher Nachweise einzufordern. Ähnlich verhält es sich mit der KI-Kompetenz nach Artikel 4 – die Verordnung verlangt sie von allen, die mit einem KI-System arbeiten, und ein Betriebsrat, der eine Folgenabschätzung begleitet, zählt ausdrücklich dazu.
Die erste eigene Schulung – und warum sie nicht funktionierte
Bei einem der ersten Betriebsrats-Workshops, den ich in einem Seminarraum der IHK Frankfurt am Main am Börsenplatz gehalten habe, hatte ich mir Folien mit dem vollständigen Verordnungstext vorbereitet – Artikel für Artikel, mit Nummerierung und Unterabsätzen. Gründlich sollte es sein. Stattdessen habe ich das Gremium verloren: Die Teilnehmenden blätterten schon bald in ihren eigenen Unterlagen statt auf die Leinwand zu schauen, und bis zur letzten Folie hat an diesem Nachmittag niemand mehr wirklich hingesehen. Seitdem arbeite ich mit konkreten Fallbeispielen aus dem jeweiligen Betrieb statt mit Verordnungstext auf der Leinwand – die Aufmerksamkeit im Raum sieht seitdem spürbar anders aus.
Provider oder Deployer: Warum die Rolle über den Schulungsinhalt entscheidet
Bevor ich einen Schulungsplan aufsetze, kläre ich die Rolle des Unternehmens nach der KI-Verordnung – im Betriebsratskontext ist der Arbeitgeber so gut wie immer Deployer, also Betreiber eines fertigen KI-Systems, und genau diese Rolle legt fest, welche Überwachungs- und Informationspflichten in die Schulung gehören.
Bei Zulieferbetrieben im Maschinenbau kommt regelmäßig noch eine Ebene hinzu: Pflichten aus der KI-Verordnung wandern über Lieferantenverträge weiter nach unten, sodass ein kleiner Zulieferer plötzlich Nachweise liefern muss, die ursprünglich beim Hersteller des Systems lagen.
Haftung bei fehlender Schulung
Wie Sie die Haftung der Geschäftsführung vermeiden, habe ich an anderer Stelle ausführlich beschrieben – für den Betriebsrat gilt spiegelbildlich: Stimmt das Gremium einer Betriebsvereinbarung zu einem Hochrisiko-System zu, ohne die Tragweite verstanden zu haben, wird genau diese Zustimmung im Streitfall angreifbar, und eine Einigungsstelle kann die gesamte Vereinbarung kippen. Ob ein Gremium externe Unterstützung braucht oder die Einstufung nach etwas Übung selbst leisten kann, entscheidet sich meist erst im zweiten oder dritten Fall, den es gemeinsam durchgeht – vorher fehlt schlicht der Vergleichsmaßstab.
Datenschutz, Transparenzpflichten und die Sprache der Verordnung
Im Personalbereich landen Betriebsräte fast automatisch bei der Frage, warum die Personalabteilung eine spezifische KI Schulung benötigt, was ich in einem eigenen Beitrag beantwortet habe: Bewerber-Vorauswahl durch KI fällt praktisch immer unter die Hochrisiko-Kategorie aus Anhang III, und genau deshalb taucht dieses Thema in fast jeder Betriebsrats-Schulung auf, die ich halte.
Wo ein KI-System personenbezogene Daten von Mitarbeitenden verarbeitet, überschneiden sich KI-Verordnung und DSGVO ohnehin, und ein Betriebsrat tut gut daran, sich mit der Datenschutzbeauftragten abzustimmen, statt beide Themen getrennt zu behandeln. Etwas seltener kommt die Frage nach Transparenzpflichten auf – etwa wenn ein Chatbot im Kundenkontakt oder in der internen Kommunikation eingesetzt wird und offenlegen muss, dass keine Person antwortet.
Ein ehemaliger Kollege aus meiner Zeit im Industrieverband, Reinhard Wulff, der inzwischen in einem Normungsgremium an KI-Sicherheitsstandards mitarbeitet, liest grundsätzlich nur die englischen Originaltexte der Verordnung – seine Begründung, dass die deutsche Übersetzung an mehreren Stellen Nuancen verliert, kann ich aus eigener Erfahrung bestätigen, auch wenn ich Betriebsräten aus naheliegenden Gründen selten die 144 Seiten im englischen Original empfehle.
Zeitplan und Kosten: Was realistisch auf Sie zukommt
Einen pauschalen Zeitplan für die Betriebsrats-Schulung gibt die Verordnung nicht vor – entscheidend ist, dass die Schulung abgeschlossen ist, bevor das Gremium über ein konkretes System entscheiden muss, nicht irgendwann im Jahresverlauf. Sobald ein Hochrisiko-System auf der Agenda steht, sollte die Schulung also vorher liegen, nicht parallel dazu.
Die Frage, was eine KI Schulung für Unternehmen kosten darf, hängt stark von Gruppengröße und Format ab, und ich habe die Bandbreite an anderer Stelle im Detail aufgeschlüsselt – für den Betriebsrat lohnt sich der Blick vor allem deshalb, weil ein zu knapp kalkuliertes Budget meist zuerst bei der Fallarbeit gekürzt wird, also genau dem Teil, der die Verordnung erst greifbar macht.
Wenn Sie nur eine Frage aus diesem Beitrag mitnehmen, dann diese: Kann Ihr Betriebsrat nach der Schulung selbstständig begründen, warum ein bestimmtes KI-System unter Anhang III fällt – oder kann er nur ein Zertifikat vorzeigen? Nur die erste Antwort schützt Sie im Streitfall vor einer angreifbaren Betriebsvereinbarung.