Late November in meinem Frankfurter Büro. Draußen peitscht der Regen gegen die Glasfront, während ich durch drei verschiedene Entwürfe für Betriebsvereinbarungen blättere. Alle drei Unternehmen — ein mittelständischer Maschinenbauer, ein Logistiker und ein Software-Haus — wollen den sogenannten KI-Führerschein für ihre Belegschaft einführen. Doch beim Lesen der Entwürfe fällt mir auf: Man hat zwar das Modul Prompt Engineering gebucht, aber die rechtliche Substanz, die ein Betriebsrat zur Prüfung von KI-Systemen benötigt, fehlt völlig. Es ist das klassische Missverständnis im Mittelstand: Man glaubt, wenn der Betriebsrat lernt, wie man bunte Bilder generiert, sei der Mitbestimmung Genüge getan.
Das Spannungsfeld: Innovationsdruck trifft auf Überwachungsangst
Die Situation in den Unternehmen, die ich seit 2023 begleite, ähnelt sich oft. Die IT-Abteilung drängt darauf, Tools wie ChatGPT oder spezialisierte SaaS-Lösungen einzuführen, um im Wettbewerb nicht abgehängt zu werden. Auf der anderen Seite bremst der Betriebsrat aus einer berechtigten Sorge heraus: der Sorge vor einer lückenlosen Verhaltens- und Leistungskontrolle. Hier greift das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in seiner ganzen Härte.
Besonders relevant ist hier der Paragraph 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, der die Mitbestimmung bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen regelt, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Wenn eine KI im Hintergrund Scopes von Software-Entwicklern bewertet oder die Effizienz im Lager misst, ist der Betriebsrat nicht nur 'mit im Boot', er hält das Steuer in der Hand. Eine Standard-Schulung, die nur die Bedienung der Tools erklärt, lässt diesen kritischen Punkt völlig aus.
Warum der allgemeine KI-Führerschein oft am Ziel vorbeischießt
In meiner Beratungspraxis sehe ich oft, dass Schulungsanbieter mit Zertifikaten werben, die für Arbeitnehmervertreter fast wertlos sind. Ein Betriebsrat muss nicht wissen, wie man ein Large Language Model (LLM) feinjustiert. Er muss verstehen, ob ein System unter die verbotenen Praktiken nach Artikel 5 der KI-Verordnung fällt. Wenn ein System beispielsweise biometrische Kategorisierung am Arbeitsplatz vornimmt oder Emotionen erkennt, ist es schlichtweg verboten. Ein Betriebsrat, der das nicht in der Schulung lernt, kann seiner Schutzfunktion nicht nachkommen.
Mitte Februar saß ich mit dem Gremium eines Automobilzulieferers zusammen. Wir diskutierten über ein KI-Tool für das Recruiting. Ich dachte mir in diesem Moment: 'Wenn wir jetzt noch einmal über Prompt Engineering reden, statt über die Haftung bei Fehlentscheidungen, kommen wir nie zur Einführung.' Die Skepsis war greifbar. Viele Betriebsräte fühlen sich von der Komplexität der 144 Seiten der Verordnung erschlagen. Haftung der Geschäftsführung vermeiden ist ein Thema, aber die Haftung und Verantwortung des Betriebsrats bei der Zustimmung zu Hochrisiko-Systemen ist die andere Seite der Medaille.
Der Wendepunkt: Von der Technik zur Grundrechtsprüfung
Nach etwa drei Beratungsterminen bei einem Kunden im Maschinenbau erlebte ich einen dieser Momente, die meine Arbeit bestätigen. Es war an einem verregneten Dienstagmorgen. Wir gingen den Anhang III der KI-Verordnung durch, der festlegt, welche Systeme als Hochrisiko-KI gelten. Punkt 4 dieses Anhangs ist für den Betriebsrat die wichtigste Lektüre: Er umfasst KI-Systeme im Bereich Beschäftigung, Personalmanagement und Zugang zur Selbstständigkeit.
Das leise Summen der Kaffeemaschine im Konferenzraum war das einzige Geräusch, während der Betriebsratsvorsitzende — ein erfahrener Mann kurz vor der Rente — skeptisch auf den Verordnungstext starrte. Er begriff plötzlich, dass es bei der KI-Compliance nicht um die Technik geht, sondern um den Schutz der Persönlichkeitsrechte seiner Kollegen. Er verstand, dass er als 'Deployer' (Betreiber) im Sinne der KI-VO Pflichten hat, sobald das Unternehmen das System einsetzt. Erst durch diesen Abgleich von Artikel 5 mit der Realität im Werk verlor die KI ihren Schrecken und wurde zu einem prüfbaren Arbeitswerkzeug.
Kriterien für die Auswahl der richtigen BR-Schulung
Wenn Sie eine Schulung für Ihren Betriebsrat auswählen, sollten Sie auf folgende Inhalte bestehen, statt sich von Marketing-Sprech blenden zu lassen:
- Rollenverständnis nach KI-VO: Die Unterscheidung zwischen 'Provider' und 'Deployer'. In den meisten Fällen ist der Arbeitgeber der Deployer, was spezifische Überwachungspflichten nach sich zieht.
- Analyse von Anhang III: Der Betriebsrat muss zweifelsfrei identifizieren können, ob eine geplante Software ein Hochrisiko-System ist. Dies ist besonders im Personalwesen oft der Fall, wie ich bereits in meinem Artikel darüber erläutert habe, warum die Personalabteilung eine spezifische KI Schulung benötigt.
- Verbotene Praktiken (Art. 5): Ein absolutes Muss. Wer hier patzt, riskiert nicht nur Bußgelder, sondern auch die Unwirksamkeit von Betriebsvereinbarungen.
- KI-Kompetenz (Art. 4): Die Verordnung fordert, dass Personen, die KI-Systeme nutzen, über ein gewisses Maß an 'AI Literacy' verfügen. Das gilt für den Betriebsrat in besonderem Maße, um die Folgenabschätzung begleiten zu können.
Ein wichtiger Hinweis an dieser Stelle: Ich bin weder Anwalt noch Auditor. Meine Aufgabe ist es, diese komplexen Anforderungen in praktische Schulungspläne zu übersetzen, die im Arbeitsalltag funktionieren. Für die finale rechtliche Absicherung einer Betriebsvereinbarung sollten Sie dennoch immer einen spezialisierten Juristen hinzuziehen.
Die Rolle des Sachverständigen
Oft vergessen Geschäftsführungen, dass der Betriebsrat nach § 80 Abs. 3 BetrVG unter Umständen Anspruch auf einen Sachverständigen hat, wenn es um so komplexe Themen wie KI geht. Eine gute Compliance-Schulung sollte den Betriebsrat so weit befähigen, dass er beurteilen kann, wann er externe Hilfe braucht und wann er die Risiken selbst einschätzen kann. Wer hier an der falschen Stelle spart, riskiert langwierige Einigungsstellenverfahren. Falls Sie sich fragen, wie sich solche Fortbildungen preislich einordnen, habe ich in einem anderen Beitrag analysiert, was eine KI Schulung für Unternehmen kosten darf.
Zusammenfassend lässt sich sagen: Die Auswahl der Schulung sollte sich nicht an bunten Zertifikaten orientieren, sondern an der Befähigung, eine Risiko-Folgenabschätzung kritisch zu begleiten. Ein Betriebsrat, der versteht, dass er durch die KI-Verordnung neue Hebel für den Arbeitnehmerschutz bekommt, wird seltener zum pauschalen Blockierer. Er wird zum qualifizierten Partner in der digitalen Transformation, der genau weiß, an welcher Stelle er nachbohren muss — und wo die IT freie Bahn hat.